Disfrutando del Camino

Hace unos días, mientras  tomaba un café con viejas amigas, una de ellas hizo un comentario que ha estado rondando por mi cabeza desde entonces:

“Somos una generación de grandes insatisfechos, lo tenemos todo y nunca estamos contentos”

¿Has pensado si te pasa a ti?

En la mayoría de casos hemos crecido “teniendo que”, en niveles de exigencia altos, con gran consciencia de “lo que se esperaba de nosotros”. Y así hemos llegado a tener un “buen trabajo”, a querer ser el mejor del equipo, el que más vende, el que cumple antes los objetivos, el que más gana...

Pero…Y esto… ¿nos llena de satisfacción?¿Garantiza que obtengamos mejores resultados?

Parece ser que no.

El problema de este enfoque está en que siempre se quiere más, nunca se llega; porque cada vez que nos aproximamos al horizonte aparece otro aún más lejano, y luego otro y luego otro…Y seguimos caminando siempre con la vista puesta en la próxima estación…

Además, identificamos lo que conseguimos, a dónde hemos llegado, con lo que somos.

Esto es vivir y trabajar en Exigencia.

Y así, después de años en el mismo puesto, nos sentimos frustrados y perdemos la motivación.

Hoy os propongo que cambiemos el enfoque e intentemos pasar a vivir y trabajar en Excelencia.

Vivir en excelencia significa que lo importante es el camino, el cómo intento llegar a mi meta. No tendrá relevancia lo que voy encontrando, sino cómo yo afronto las diferentes situaciones que se me presenten.

“La excelencia no es producto de las circunstancias.

La excelencia es una elección consciente " Jim Collins

Confieso que, al principio ,esto de la excelencia me planteaba dudas: temía que al centrarme en el camino pudiera perder de vista los objetivos...Y esto puede ser peligroso para la empresa...Pero tranquilos, al final se llega.

Lejos de no conseguir los resultados, la excelencia garantiza un mayor éxito, ya que nos permite conectar con aquello que queremos realmente; con lo que nos gusta y nos hace trascender, por eso la posibilidad de conseguir resultados satisfactorios aumenta considerablemente.

Ser exigente significa que lo haré bien o no lo haré. Ser excelente implica dar lo mejor de mí para hacerlo.

En exigencia debo parecer perfecto. En excelencia soy auténtico.

En exigencia soy lo que hago. Si sale mal soy un fracasado. En excelencia hago algunas cosas bien y otras mal, de todas aprendo algo.

En exigencia una crítica es un ataque, una amenaza. En excelencia las críticas me ayudan a crecer, a saber hacerlo mejor la próxima vez.

La exigencia supone la obligación de hacer las cosas bien.

La excelencia nace de mi interés por hacerlo lo mejor posible.

¿Te gusta hacer las cosas por obligación o prefieres hacer aquellas por las que tienes interés?

¿Con cuáles sueles tener más éxito?

Pienso en la generalidad de la empresa hoy y veo demasiada exigencia y poca excelencia…

¿Vas con prisa? o ¿disfrutamos del camino juntos?

   

Familiares del S.XIX

Siendo la legislación laboral una de las ramas del Derecho con más producción y reformas normativas, no alcanzo a entender cómo hay ciertos aspectos del mismo que siguen sin adecuarse a las nuevas realidades sociales de nuestro tiempo; que ni siquiera se plantean.

Es el caso de los Permisos retribuidos relativos a enfermedad grave o fallecimiento de familiar.

Estos permisos, regulados en el Estatuto de los Trabajadores, se definieron tomando como referencia el Código Civil  de 1881, año en que el concepto de familiar era muy diferente del que manejamos hoy en día.

Cierto es también que en el mundo empresarial se empiezan a escuchar  términos como empresa familiarmente responsable, pero, en mi opinión, aún queda mucho camino. Soy consciente de que es un tema complejo, de difícil regulación, pero como tantos otros. Hay que hacer algo.

Actualmente, estos permisos permiten al trabajador, en los casos de enfermedad grave o fallecimiento de un familiar, disfrutar de 2 días de permiso retribuido (4 si debe desplazarse a otra provincia). Siendo considerados los familiares hasta el 2º grado de  consanguineidad o, atención,  de afinidad; es decir, se incluye lo que conocemos como familia política.

Me llama la atención que en pleno S. XXI la legislación proteja el poder asistir al funeral de uno de mis suegros, pero no del cónyuge de mis progenitores; una de las personas con las que quizá he crecido.

Es un hecho que la forma de la familia ya no es única. Y que es superior el número de parejas que se divorcian  y rehacen sus vida sentimental, a las que permanecen juntas toda la vida. Por lo que no hablamos de atender necesidades de una minoría, sino más bien al contrario. Y, hasta donde alcanzo a recordar, de mis ya lejanos años universitarios, el Derecho debe atender y servir a los cambios y nuevas necesidades que surgen en la sociedad.

Hasta hace poco tiempo pensaba que era normal que no se concediesen más situaciones porque se darían situaciones de desigualdad de derechos entre los trabajadores según las situaciones personales. Pero si lo pensamos bien, diferencias nacidas de las situaciones personales siempre habrá, y en este caso concreto, de hecho, ya las hay.

Utilizar la expresión: “disfrutar del permiso” ,siempre que trato este tema me resulta difícil, e inapropiado, dado que son situaciones dolorosas por las que nadie quiere pasar, pero que son inevitables. No estamos hablando de que unos disfruten más vacaciones que otros…Por lo que quiero pensar que ningún trabajador se sentirá ofendido si otro de sus compañeros tiene derecho a un permiso de esta naturaleza.

Actualmente la regulación queda para la negociación colectiva, pudiendo los sectores o empresas que lo consideren ampliar estos derechos en su Convenio.

Conozco empresas que lo recogen en sus Convenios, pero son las menos.Espero y confío que se vaya avanzando en este sentido.

En mi experiencia laboral la decisión quedaba al libre albedrío de los responsables directos, y en función de las necesidades del centro de trabajo.

Soy una persona afortunada, dado que siempre he trabajado con jefes, que además, eran personas.

Pero, ¿y si no hubiese sido así?

 

Política, gestión por competencias y selección.

Hace unos días me quedé estupefacta al escuchar que un consejero de la Comunidad Valenciana había cambiado n veces de consejería...Oh, ¡dios mío! ¡Alguien que sabe de todo! ¡y mucho! Fíjate que ha llegado a Consejero...Debe ser especialista de casi todo; saber y saber mucho, de Sanidad, Economía, Educación, Obra Pública...¡Vaya!

Pero no funciona así. ¿Cómo es posible?

En la gestión de recursos humanos en la empresa se dedica mucho tiempo y esfuerzo a definir puestos de trabajo, competencias necesarias en relación a los mismos, y se destinan recursos, tanto para buscar y seleccionar a la persona adecuada para el puesto, como para valorar la progresión de los trabajadores en función de lo que llamamos desempeño.

¿Qué pasa con los políticos?

Por un lado están las competencias que llamamos transversales, las cuales, digamos, sirven en cualquier puesto. Hasta aquí bien. Si tiene dotes de liderazgo éstas servirán igualmente en una consejería que en otra.

Pero, ¿qué sucede con las competencias específicas?, ¿aquellas necesarias para desarrollar una función concreta?


Me acuerdo de alguien cercano que siempre me dice: "La autoridad emana de la competencia"...Y pienso: ¿Puede la competencia transversal ser eficaz sin la competencia técnica?


La competencia no nace únicamente del saber, sino de la capacidad de resolver una situación concreta. Pero el conocimiento es, junto con las habilidades y las actitudes, ingrediente indispensable de la competencia.


¿Cómo puede ser competente una persona para dirigir una consejería o ministerio de una disciplina sobre la que no tiene conocimientos teóricos o experiencia profesional?


Cuentan con asesores, consejeros, técnicos...Lo sé; pero...¿es suficiente?

Reflexionaba también sobre la selección, que en el caso de los políticos será elección. En teoría corresponde realizarla a los ciudadanos, que actuaríamos como seleccionadores ejerciendo el derecho de voto en las elecciones.

¿Contamos con datos suficientes para evaluarles y decidir si son aptos o no para el cargo al que se presentan?

¿Alguien ha visto algún programa electoral acompañado del currículum del cabeza de lista?

Me muero de risa yo solita de estar escribiendo esto. Pero, ¿es una idea tan absurda?. Quizá no...

Nuestro sistema electoral funciona con listas cerradas, por tanto ésta elección, en realidad, la asumen los propios partidos...

¿Habrá algún partido valiente capaz de profesionalizar las decisiones sobre los candidatos a presentar?

¿Qué criterios utilizan los partidos de forma interna? ¿Pasan los candidatos un proceso de selección interno que tenga en cuenta sus conocimientos?

¿Sería útil diseñar un diccionario de competencias mínimas para políticos?

Hoy, muchas preguntas y pocas respuestas.

No porque no las haya, sino porque las que pueden darse hoy no me parecen las adecuadas.

¿Cambiará en el futuro?

¿Llegará la gestión de recursos humanos a todos los sectores, incluida la política?