lunes, 24 de marzo de 2014

¿Eres el capitán de tu destino?

Actualmente muchas personas en nuestro país hemos podido sufrir cambios no deseados, o no esperados, en nuestra situación laboral. Sin embargo no todos encaramos las nuevas situaciones de igual forma. Y es en esta elección donde se marca la diferencia.



Hay quien reacciona con energía y optimismo, descubre una oportunidad,  y trabaja un poquito cada día para seguir hacia adelante; otros, sin embargo, no hacen más que lamentarse y echar la culpa de todo aquello que les sucede a los demás; anclándose, idealizando y añorando su situación anterior sin entrar a analizar si realmente estaban donde querían estar.

Después de vivir hace unos días una situación que reflejaba claramente las dos opciones, vino a mi mente una frase del recientemente fallecido Nelson Mandela:

"Soy el amo de mi destino, soy el capitán de mi alma"

Es curioso como en la mayoría de casos no somos conscientes, ante una situación adversa, de la posibilidad que se nos presenta de tomar el control. Me explico: muchas personas, situadas en su zona de confort creen que es allí donde tienen el control, donde están seguras. Pero esto no siempre es cierto.

En ocasiones cuando la vida nos pone en una situación compleja es cuando nos convertimos realmente en los dueños de nuestro destino y cuando podemos decidir hacia dónde queremos ir. Salimos (o nos expulsan) de la corriente que nos arrastraba. Es entonces, después de un necesario periodo para reponernos, cuando si miramos a nuestro alrededor  podemos descubrir nuevos caminos y convertirlos en oportunidades.

Esta es la visión que me apetecía compartir esta semana. Tomemos el ejemplo de grandes hombres que lucharon y salieron de la adversidad llegando incluso a girar 180 º el rumbo de su destino. Y lo hicieron solos, creyendo en sí mismos.

Os dejo una última cita de Madiba y os invito a reflexionar sobre si sois los capitanes de vuestro destino o si por el contrario os lleva la corriente.


Saludos.

domingo, 16 de marzo de 2014

¿Simplificación contractual?

Hace un par de meses todos pudimos leer en prensa titulares como "El gobierno reduce de 42 a 4 los tipos de contrato", sin embargo, cuando surge la necesidad de una contratación en nuestra organización nos damos cuenta de que las posibilidades siguen siendo infinitas.

Como suele decirse: "mismo perro con distinto collar"

Es cierto que ahora sólo encontramos cuatro modelos de contrato: Indefinido, temporal, para la formación y aprendizaje y en prácticas. Pero a cada uno de estos modelos podemos incorporarle lo que han llamado "clausulas específicas" y es en éstas donde encontramos el mismo abanico que antes de la reforma.

En realidad será en estas cláusulas específicas donde definamos las necesidades o el fin de la contratación, que es de donde pueden derivarse diferentes efectos y consecuencias tanto para el trabajador como para el empresario.

Elegir una u otra es crucial. Para hacer una buena elección debemos tener clara la causa que genera la necesidad de contratar, y seleccionar la más adecuada en base a esta.

Después de meditar cuáles podrían ser las causas más comunes, y tras analizar la guía de contratos, que a disposición de todos pone el Servicio Público de Empleo estatal, he realizado una clasificación un poco particular, pero que me sería de ayuda a la hora de tener que decantarme por un contrato u otro. Y he decidido compartirla, por si os sirve:



Me he basado en la nueva clasificación del gobierno: indefinido, temporal y formativos, pero añadiendo una cuarta categoría un poco cajón desastre; en la que incluyo contratos que se siguen usando en el día a día, como el contrato relevo, quizá tendente a desaparecer; así como otros que se usan menos pero que quizá en un futuro (espero no  muy lejano) se pondrán de actualidad, como el de trabajo a distancia.

Tanto los formativos como los incluidos en otros suelen ser temporales, pero decidí que merecían un apartado propio.

Una vez hecha esta clasificación inicial introduzco una causa, y podemos ver como aquí las fronteras de tipos comienzan a diluirse.

Así tenemos:


  • Temporalidad: podemos encontrar los temporales, pero también algún indefinido, e incluso el de investigación.
  • Cubrir la salida de otra persona, tenemos el de interinidad, pero también otros como el de sustitución o relevo.
  • Graduados: para gente ya formada que pone en práctica su conocimiento tenemos el de investigación y el de prácticas.
  • Medidas para mejorar efectos de la crisis: tenemos varios indefinidos y también el contrato para la formación y el aprendizaje.


Creo que merecen una aclaración especial los nuevos de formación y aprendizaje y prácticas.

En mi opinión, la diferencia fundamental, en cuanto a la causa (a parte requisitos y condiciones específicas) es que el primero va dirigido a que se adquieran conocimientos a la vez que se trabaja, mientras que el de prácticas sería para personas que ya tienen una formación, una titulación y lo que deben adquirir es la puesta en práctica de la misma.

El mundo del contrato en nuestro país nos daría para un análisis mucho más profundo, pero la intención del post era simplemente compartir mi pequeño y humilde esquema para ubicarnos inicialmente y remarcar la idea de la importancia definitoria del tipo a elegir partiendo de la causa.

A partir de ahí habría que analizar ya requisitos y beneficios de cada uno para ver en cual encajarnos más beneficiosamente.

Espero que os sirva. Saludos

miércoles, 5 de marzo de 2014

Métodos EquivocÄdos

Si realizas ahora mismo una búsqueda en Google sobre normas o pautas para seguir en la entrevista de trabajo, comprobarás que todos los resultados son para el entrevistado. Curioso...

En la realidad del día a día de las empresas hay entrevistas que no realizan técnicos de RRHH, sino el responsable de equipo o centro de trabajo, quien, puede saber mucho de su actividad, pero no tiene por qué, de gestionar  o seleccionar personas.

Por eso me he animado a escribir este post. Opino que no sólo el candidato acude a la entrevista con un fin y debe para ello ofrecer una buena imagen y un comportamiento adecuado. Cuando una empresa realiza entrevistas de selección es porque tiene una necesidad que cubrir, también necesita algo: encontrar y elegir al candidato más idóneo.

Por tanto, el entrevistador también debe someterse a unos mínimos y no pensar que "como es quién elige..."

La relación laboral empieza desde ese momento con quien luego será seleccionado y pasará a formar parte del equipo.

¿Has pensado que quizá seas tú el descartado...?

Sé que, con los datos de desempleo que manejamos actualmente este enfoque puede chocar. Pero estoy convencida de que es el adecuado. Tanto para el seleccionador como para el candidato.

Avanzamos hacia nuevos conceptos de empresa y relación laboral. Empecemos por nuestros propios esquemas mentales. Basta de relaciones autoritarias y de estructuras jerárquicas. Caminemos juntos hacia la colaboración y beneficio mutuos.

Cuando alguien comenta alguna situación extraña vivida en una entrevista rápidamente sale a colación el Método Gronhölm. Tendemos a pensar que cuando en una entrevista surge algo inadecuado o extraño se debe a la inteligencia de los entrevistadores, que están intentado ponernos en una situación límite...etc.
En realidad el método Gronhölm no es más que una maravillosa obra de teatro que surgió como sátira, eso si, de los Assesment Center.

Si estamos realizando una entrevista para un puesto de alta dirección o de gran responsabilidad será necesario someternos a una serie de pruebas donde se midan diferentes aspectos. Pero, mire usted, si el puesto es de administrativo para una oficina comercial y se dan situaciones extrañas, derivará más bien de la falta de preparación o profesionalidad del entrevistador.

En resumen, también el entrevistador debe prepararse la entrevista; os dejo a continuación cuales son, en mi humilde opinión, los mínimos imprescindibles si vas a realizar una entrevista:

1. Acudir habiendo estudiado los CV seleccionados. Saber a quien tienes enfrente es imprescindible para sacar el máximo jugo a la entrevista.

2. Ser puntual. Valorar y respetar el tiempo del candidato. Si surge algún imprevisto o vamos con retraso informarle, darle una explicación y comprobar si puede esperar o debemos emplazarle para otro momento.

3. Ser amable y tratarle con educación y cortesía. Esto mejorará el ambiente, si el candidato se siente a gusto se relajará y obtendrás más información.

4. No eres el protagonista. Ni tú ni la empresa. El fin es obtener información y conocer al candidato. Es él quien debe llevar el peso de la conversación, quién debe hablar más tiempo. A no ser que necesites vender el puesto o a la empresa...

5. Haz preguntas adecuadas y coherentes al puesto y experiencia del candidato. Debes haber previsto qué información es relevante obtener y cual no y adecuar tus preguntas a este objetivo.

6. En cuanto a las preguntas personales, pueden ser necesarias o relevantes en algunos casos. Hazlas si es así, pero siempre después de haber verificado que el candidato cumple las expectativas en el plano profesional. Si no...¿Para que?
Piensa si tu empresa es social y familiarmente responsable y compórtate en consecuencia.

Por último, espero vuestro feed back.