Métodos EquivocÄdos

Si realizas ahora mismo una búsqueda en Google sobre normas o pautas para seguir en la entrevista de trabajo, comprobarás que todos los resultados son para el entrevistado. Curioso...

En la realidad del día a día de las empresas hay entrevistas que no realizan técnicos de RRHH, sino el responsable de equipo o centro de trabajo, quien, puede saber mucho de su actividad, pero no tiene por qué, de gestionar  o seleccionar personas.

Por eso me he animado a escribir este post. Opino que no sólo el candidato acude a la entrevista con un fin y debe para ello ofrecer una buena imagen y un comportamiento adecuado. Cuando una empresa realiza entrevistas de selección es porque tiene una necesidad que cubrir, también necesita algo: encontrar y elegir al candidato más idóneo.

Por tanto, el entrevistador también debe someterse a unos mínimos y no pensar que "como es quién elige..."

La relación laboral empieza desde ese momento con quien luego será seleccionado y pasará a formar parte del equipo.

¿Has pensado que quizá seas tú el descartado...?

Sé que, con los datos de desempleo que manejamos actualmente este enfoque puede chocar. Pero estoy convencida de que es el adecuado. Tanto para el seleccionador como para el candidato.

Avanzamos hacia nuevos conceptos de empresa y relación laboral. Empecemos por nuestros propios esquemas mentales. Basta de relaciones autoritarias y de estructuras jerárquicas. Caminemos juntos hacia la colaboración y beneficio mutuos.

Cuando alguien comenta alguna situación extraña vivida en una entrevista rápidamente sale a colación el Método Gronhölm. Tendemos a pensar que cuando en una entrevista surge algo inadecuado o extraño se debe a la inteligencia de los entrevistadores, que están intentado ponernos en una situación límite...etc.
En realidad el método Gronhölm no es más que una maravillosa obra de teatro que surgió como sátira, eso si, de los Assesment Center.

Si estamos realizando una entrevista para un puesto de alta dirección o de gran responsabilidad será necesario someternos a una serie de pruebas donde se midan diferentes aspectos. Pero, mire usted, si el puesto es de administrativo para una oficina comercial y se dan situaciones extrañas, derivará más bien de la falta de preparación o profesionalidad del entrevistador.

En resumen, también el entrevistador debe prepararse la entrevista; os dejo a continuación cuales son, en mi humilde opinión, los mínimos imprescindibles si vas a realizar una entrevista:

1. Acudir habiendo estudiado los CV seleccionados. Saber a quien tienes enfrente es imprescindible para sacar el máximo jugo a la entrevista.

2. Ser puntual. Valorar y respetar el tiempo del candidato. Si surge algún imprevisto o vamos con retraso informarle, darle una explicación y comprobar si puede esperar o debemos emplazarle para otro momento.

3. Ser amable y tratarle con educación y cortesía. Esto mejorará el ambiente, si el candidato se siente a gusto se relajará y obtendrás más información.

4. No eres el protagonista. Ni tú ni la empresa. El fin es obtener información y conocer al candidato. Es él quien debe llevar el peso de la conversación, quién debe hablar más tiempo. A no ser que necesites vender el puesto o a la empresa...

5. Haz preguntas adecuadas y coherentes al puesto y experiencia del candidato. Debes haber previsto qué información es relevante obtener y cual no y adecuar tus preguntas a este objetivo.

6. En cuanto a las preguntas personales, pueden ser necesarias o relevantes en algunos casos. Hazlas si es así, pero siempre después de haber verificado que el candidato cumple las expectativas en el plano profesional. Si no...¿Para que?
Piensa si tu empresa es social y familiarmente responsable y compórtate en consecuencia.

Por último, espero vuestro feed back.